Pourquoi devez- vous convaincre votre Direction d’investir dans la capacité de transformation de votre organisation ? 

Parce que seule la Direction à la capacité d’impulser pour tracer la voie d’un renouveau et continuer de perdurer dans un monde en mutation, tout simplement.

Du pilotage stratégique au management opérationnel

Privées ou publiques, toutes les organisations qui veulent survivre doivent décupler leur performance pour rebondir durablement de surcroît dans un contexte d’incertitude chronique lié au contexte sanitaire.

Si au début, elles étaient dans la réaction au coup par coup, elles se doivent aujourd’hui d’être dans la réaction pérenne.

Cela implique la capacité à se projeter dans un délai certain. Et cette réponse au fond est beaucoup plus nuancée parce que plus profonde sur le plan stratégique.

Car c’est aussi se poser la question: est ce que l’ensemble de mon organisation a compris l’importance de sa responsabilité dans son engagement et sa capacité à évoluer?

C’est en soi déjà un changement de paradigme que la transformation numérique d’une organisation.

Un triptyque technique, organisationnel et culturel

L’erreur serait de ne regarder que la partie émergée de cette transformation dans sa seule dimension technique.

Oui, il y a un pilier technique par l’efficience sans précédent apportée par les nouvelles façons de fonctionnement en termes de système d’information. Mais cela ne peut fonctionner que s’il y aussi la prise de conscience de deux piliers fondamentaux complémentaires pour le développement d’une réelle capacité de transformation:

  • un pilier organisationnel : là où rien ne se crée, rien ne se perd et tout se transforme comme le disait le brillant Lavoisier. `Concevoir, mener et réussir les transformations à commencer par orchestrer autrement les processus, les méthodes, les relations humaines ainsi que les compétences tant individuelles que collectives.
  • un pilier culturel: essentiel pour catalyser une culture d’entreprise avec une vision favorable du changement, des valeurs communes, un leadership, une délégation claire, des marges de manoeuvres fiables, une confiance et la conviction d’une place pour chacun…

En symbiose ces leviers technique, organisationnel et culturel: seule la Direction peut les activer. Et vous ne manquerez pas de noter leur point commun: la transversalité. 

Le degré du changement : fonction (% leadership de son cadre dirigeant)

 Plus qu’une solution idéale (qui n’existe pas), c’est un état d’esprit dans une démarche continue d’amélioration continue. 

Oui, le changement d’une organisation implique automatiquement aussi la transformation des individus qui la composent.

On l’oublie trop souvent: pour chaque changement, un cheminement intellectuel doit être fait pour comprendre qu’il faut sortir de sa zone de confort (routine) qui génère stress et peur. Résumée à la résistance au changement, c’est une réaction humaine qui doit être prise en compte.

 La prise en compte du facteur humain y est même essentiel voir prioritaire.

Tout projet de transformation (et donc de changement) demande du temps et de l’appropriation de la part de ceux qui en font partie.

C’est un nouveau positionnement stratégique qui est ici demandé et qui nécessite un investissement immédiat dans la capacité de transformation des organisation et des moyens alloués.

Cette décision est aussi un choix là où une demi- décision pourrait être un remède pire que le mal.

Connaissez- vous le Change Management ?

Concernant aussi bien l’aspect humain que l’aspect technique, on parle même de Change Management dans le cadre de la tranformation digitale. Pourquoi? parce qu’elle nécessite de repenser complètement le mode de fonctionnement de l’établissement et en  faisant (surtout) évoluer les pratiques de travail.

En cela, la conduite du changement doit se faire dans une logique d’engagement des équipes afin que chacun soit acteur de ce changement, base du management participatif. 

Démarche graduelle par excellence, vous seriez d’ailleurs surpris de constater qu’en accumulant constamment des petites améliorations, vous améliorerez de façon globale la performance de votre établissement.

De plus, par des actions concrètes, simples, peu coûteuses en moyens ou en efforts, c’est l’opportunité d’ un changement pour le meilleur. Et c’est aussi l’autre nom de l’amélioration continue en japonais aussi appelé le Kaizen dans le lean management.

Un autre regard, une autre façon de générer de la valeur qui vise aussi à encourager les membres de votre équipe à prendre davantage de responsabilités.

C’est aussi une activité d’équipe où chacun apporte sa pierre à l’édifice pour mieux s’approprier une nécessaire transformation qui ne peut venir que de l’intérieur.

Commence là où tu es, utilise ce que tu as, fais ce que tu peux.
Arthur Ashe

 

 

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