Quelle est cette boussole dans la réussite de la transformation numérique des RH? Partie 1

Dans ce contexte de métamorphose numérique, posséder une vision stratégique et pragmatique dans la redéfinition du rôle des professionnels RH est une compétence pour 53 % des répondants  (Baromètre RH par Bodet Software et le CXP).

Une fonction RH qui vit avec son époque et qui doit évoluer en fonction des contextes car elle est tout simplement au cœur de tout processus de conduite de changement.

La numérisation permet le développement de nouvelles formes de travail et a rendu de facto plus abstrait l’exercice de celui-ci.

Les professionnels RH ont donc un rôle majeur pour:

  • Travailler avec les managers
  • Repenser avec eux l’organisation et
  • Faciliter l’adaptation des salariés et des managers aux nouvelles exigences et conditions de travail
  • Améliorer la Qualité de Vie des Conditions de Travail.

C’est mettre en œuvre un cercle vertueux au sein duquel l’engagement, la communication et la confiance jouent un rôle clé.

Et surtout une démarche d’amélioration continue qui vise à trouver l’élan nécessaire pour innover, opérer des changements constants et implémenter durablement

 

4 clés pour faire sens à un travail intelligent satisfaisant

L’objectif commun vise ici à améliorer les processus de travail, les résultats et finalement le bien- être de tous.

Flexibilité et mobilité

En marche forcée hybride, le défi actuel des RH est à la fois d’assurer la communication au sein de l’organisation et d’améliorer la productivité des employés pour que ce soit rentable et satisfaisant pour tous.

Le choc culturel est de taille pour faire évoluer les mentalités.  En effet,  productivité et performance sont liées à l’activité et sans corrélation avec le lieu de travail ou l’activité présidentielle. Pour les plus dubitatifs, pensez à la création de valeur d’un commercial en déplacement, des visites à domicile d’un médecin ou des nombreuses plateformes de services téléphoniques à l’étranger.

Au travail 2.0, l’interconnexion n’est plus seulement matérielle, elle devient aussi immatérielle.

A fortiori lorsqu’on travaille à distance, il est important de se sentir lié à son entreprise et de pouvoir échanger des informations avec ses collègues et ses responsables de façon rapide et facile. Cette reconnaissance d’être important est directement lié à l’implication dans les activités globales de l’organisation, quelle que soit sa situation géo de travail.

En terme de Santé Sécurité au travail, c’est forcément intégrer de nouveaux Risques Psycho Sociaux liés à des nouveaux usages: stress émotionnel (équilibre vie privée/vie publique, manque de reconnaissance du télétravail, isolement …), fracture numérique (problème de technologie peu adaptée à la maison, culture cybersécurité insuffisante, …) qui vont nécessiter de se réinventer et de trouver des solutions pour favoriser le bien- être et l’engagement durable à ces nouveaux besoins.

Veiller au bien- être physique et émotionnel des employés et les soutenir le plus possible est aussi une des missions fortes des fonctions RH. Avec, à la clé, redéfinir une nouvelle sécurité psychologique face à ce périmètre augmenté.

En terme de marque employeur, cela peut faire la différence dans la guerre des talents pour promouvoir le bien- être des employés.

Flexibilité et inclusion

Les maîtres mots d’une culture d’entreprise moderne qui est interconnectée.

Ici l’inclusion doit s’entendre au sens large des différents modes d’organisation et des façon de travailler.

Ce n’est que le juste corollaire des intelligences multiples qui ont trouvé enfin l’opportunité- avec la transition économique numérique et les outils actuels,  d’exprimer aussi leur singularité au travers de leur organisation personnelle de travail.

Tout le monde connait cette phrase d Albert Einstein « Tout le monde est un génie. Mais si vous jugez un poisson sur ses capacités à grimper à un arbre , il passera toute sa vie à croire qu’il est stupide”. Et il est est de même sur les façons de travailler; le présentiel comme le distanciel ne conviennent pas à tout le monde

Si une équipe diversifiée permet de bénéficier d’une gamme complète de compétences et d’expériences, imaginez cette même équipe (hier dans un même mode de travail)  qui a aujourd’hui l’opportunité d’adapter et d’optimiser chacune de ses compétences au travers d’une expérience unique du mode de travail qui lui convient le mieux pour exprimer encore mieux son expertise. Cela laisse songeur sur le gisement de valeur inexploité, vous ne trouvez pas?

Parce qu’elle contribue au processus global de création de valeur en termes de marque employeur, la RH a pour principal défi dans le contexte actuel de faire émerger autrement le capital humain pour créer un avantage concurrentiel déterminant.

 

Suite partie 2

 

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