Quelle est cette boussole dans la réussite de la transformation numérique des RH? Partie 2

Flexibilité et attractivité

Nous savons tous à quel point le processus d’intégration d’un nouvel employé dans l’entreprise est important. A commencer par le recrutement, là où la technologie joue un rôle de plus en plus crucial.

Tendre vers une plus grande cohérence et complémentarité de l’ensemble des pratiques de la GRH pour simplifier et accélérer le talent acquisition, améliorer l’onboarding et surtout fidéliser ses collaborateurs.

Et quand on parle de management situationnel de proximité, c’est aussi parce qu’on a intégré qu’une compétence est toujours contextualisée.

D’où l’importance d’optimiser en continu et de se doter d’outils (ou autres) qui vont favoriser en continu son développement (ou son transfert).

Au regard de la marque employeur , la compétence RH sera ici de dynamiser autrement des comportements professionnels dans le but de valoriser le capital humain. Capitaliser aussi en ayant le double avantage concurrentiel unique et durable non seulement pour l’entreprise mais également au profit des équipes au regard du continuum de leur employabilité.

Encore plus dans son rôle de RSE,  l’entreprise doit encore plus montrer le chemin et définir des structures qui soutiennent les nouvelles routines efficaces : tout le monde y gagnera.

L’auto-gestion réinventée dans une démarche apprenante

Pouvoir anticiper les événements et adapter les ressources disponibles aux besoins à venir, investir autrement dans son capital humain est une alternative à la guerre des talents au terme duquel je préfère la catalyse des talents.

Et pour permettre à l’ensemble de ses collaborateurs de se positionner différemment, la RH doit saisir l’opportunité de solliciter la contribution de chacun au succès de l’entreprise au moyen du management des compétences.

Là où la compétence peut aussi être appréciée comme “ une combinaison pertinente opérée par un individu en situation entre un ensemble de ressources qui lui sont propres ou apportées”.

L’amélioration de l’efficacité est un objectif à la portée de toute organisation, et il incombe aux responsables de faciliter le déploiement de méthodes favorisant l’efficience individuelle et collective.

L’auto- gestion est ici la résultante d’une conjugaison de différents paramètres tant matériels qu’ immatériels.

La bonne nouvelle, c’est qu’il existe de nombreux outils de productivité qui simplifient la difficile gestion de nos tâches quotidiennes- aussi bien dans notre vie privée que dans notre environnement de travail d’ailleurs.

Il faut savoir faire confiance aux nouvelles technologies – avec la conscience de leur périmètre d’efficacité.Tout le monde peut s’interroger sur les meilleurs systèmes de productivité pour son entreprise et savoir aussi établir les limites de ces outils.

Autrement dit de traduire les objectifs stratégiques en réalités opérationnelles .

La réalité en entreprise, c’est que tout à chacun est confronté à sa compréhension de sa productivité personnelle.

Entendons nous bien sur le terme: la productivité ne signifie pas travailler toute la journée et la nuit. Cela signifie à mon sens plutôt atteindre votre objectif avec un minimum d’effort et de temps.

Bien savoir se gérer permet d’acquérir une meilleure connaissance de soi et d’augmenter son bien-être.

Qu’il s’agisse d’ auto- gestion ou démarche apprenante, la dimension humaine individuelle et collective de toute organisation est un gisement de richesse .

Il est vrai que mesurer la productivité n’est pas facile . Par contre, savoir gérer la charge de travail et canaliser le stress susceptible d’apparaître chez le personnel et, à long terme, au sein d’une organisation relève de la responsabilité et l’obligation des dirigeants de l’entreprise.

C’est également un levier de performances et de compétitivité puissant pour l’organisation.

Car c’est un fait : la façon dont les employés se lient avec leur entreprise a un impact important sur leur productivité et encore plus aujourd’hui sur  la réputation de leur entreprise.

 

Pour conclure, la transformation numérique de la fonction RH peut s’opérer à plusieurs niveaux traduit la volonté de s’adapter aux tendances actuelles, aux nouveaux comportements des utilisateurs et aux modes de travail émergents.

En période de bouleversements, il est important de suivre le rythme, de maintenir la continuité des activités et de garantir une expérience positive pour vos collaborateurs.

Se recentrer sur l’humain, c’est comprendre que les enjeux cruciaux d’un projet de changement dans un contexte de transition numérique sont finalement plus humains que digitaux.

 

“Un problème créé ne peut être résolu en réfléchissant de même manière qu’il a été crée”

Albert Einstein

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